El principal problema de las empresas familiares es no contar con un plan de sucesión y un heredero capacitado para atender el negocio.
De acuerdo con José Rizo Rivas, socio de la consultoría empresarial Salles Sainz Gran Thornton, el 76 por ciento de las empresas familiares no sobreviven a la segunda generación por este motivo, quedando en segundo plano factores como la falta de liquidez, carencia de crédito o baja demanda de bienes o servicios.
“La transición en México es muy riesgosa porque no se institucionaliza”, comentó el experto, quien añadió que el 80 por ciento de las empresas en el país son familiares, y el 66 por ciento no suele sobrevivir a la segunda generación.
Ante esa situación, Rizo Rivas recomienda siete pasos para que la nueva dirección consolide el crecimiento de la compañía familiar.
1. Planear para el futuro
“No se trata de heredar una empresa al miembro de la familia más querido. Se trata de generar una organización en la que los más aptos puedan generar riqueza en beneficio de la mayoría”.
2. Adecuar estrategias
“Se necesita personalizar cualquier plan a las necesidades de la organización. El diseño final incluirá los procesos de selección, los sistemas de recompensa, y el desarrollo de la gestión”.
3. Involucrar a la alta dirección al planificar la sucesión.
“Es conveniente involucrar a sus empleados de alto nivel para que den su opinión, enriquezcan y legitimen la decisión”.
4. Utilizar los valores como cimiento.
La cultura actual y deseada de la organización, sus valores y la futura orientación estratégica influirán en un plan de sucesión. “Es esencial, que el plan está en consonancia con la futura dirección estratégica de la organización. Si esa dirección no está definida es necesario clarificarla antes de proseguir”.
5. Centrarse en el desarrollo de los candidatos a sucesor.
La planificación de la sucesión es mucho más que la selección: el desarrollo es vital. “Es crucial desarrollar a los candidatos, a los equipos de trabajo y el liderazgo”.
6. Mantener una comunicación abierta.
Existe la idea que el secreto beneficia, pero solo ensucia la realidad. Todos los miembros de la organización deben saber sobre el plan de sucesión.
7. Ser consciente de las posibles tensiones con un sucesor ungido.
El posible sucesor tiene un reto adicional. Es común que se elija un sucesor antes de asumir la posición superior. Esto puede ser un momento de emoción y promesa para el sucesor ungido, pero las tensiones surgen siempre entre el sucesor y el sucedido. Al final, es responsabilidad del sucesor de desactivar cualquier problema.
El siguiente esquema muestra quiénes son los personajes involucrados directa o indirectamente en la toma de la decisión del sucesor y las seis opciones básicas que suele tener el fundador al respecto.
